BIENVENIDOS

CÁTEDRA I DE PSICOLOGÍA

DEL TRABAJO

P.P.: P.P.: Área Trabajo: Inserción Laboral en Jóvenes Socialmente Vulnerables
Cátedra 714 - Asam, Sandra Noemi

Introducción

El rol del psicólogo en el ámbito laboral, en instituciones y organizaciones está asociada fundamentalmente a las áreas de selección y evaluación de personal, capacitación y desarrollo de recursos humanos. Son muy pocas las organizaciones privadas que desarrollan actividades relacionadas con la desvinculación o el desempleo. En nuestro país también es muy escaso e incipiente el aporte de la psicología al estudio y consecuencias del desempleo desde un enfoque multidimensional que articule un campo y un objeto de estudio propio. La práctica y el desarrollo teórico de este abordaje psicológico aplicado en otros países principalmente en Europa y Estados Unidos, que si bien sirven como parámetro, desde el punto de vista contextual son inaplicables a nuestra realidad, no solo debido a la interrelación social, política, cultural y económica, sino también a la intervención y recursos del estado en la problemática particular sobre la repercusión social que genera el desempleo. Por lo tanto la situación de nuestro país nos obligó a desarrollar y articular herramientas que sean efectivas para abordar el desempleo desde nuestra dimensión. La problemática social y comunitaria (más que el sector privado) fue creando la demanda, el reconocimiento y la importancia de esta especialidad de la psicología para el desarrollo del sujeto social, la preservación y/o mejoramiento de la calidad de vida en la que éste se haya inserto.
En nuestro país, tuvimos que empezar por recortar el objeto, darle un status académico y comunitario, definir nuestro espacio, límites y especificidad, establecer prácticas y desarrollar teorías, paso a paso, abrir lugares donde los alumnos pudieran incorporar herramientas metodológicas y técnicas para abordar esta problemática y tomar contacto con el aporte de la psicología y el rol del psicólogo en el área de la inserción laboral.
El programa de esta práctica se fundamenta en la afirmación y definición de los parámetros que el trabajo ocupa en la inclusión social en general, pero particularmente en la población joven y en las más vulneradas.
El Trabajo en su dimensión subjetivante, otorga identidad, lugar y reconocimiento social, redes de apoyo, contención y fundamentalmente, brinda el espacio para el despliegue de aquellas potencialidades del hacer que forjan el futuro de cada sujeto.
Entender la dimensión del trabajo como una instancia de articulación entre el ser humano y la sociedad, es el pilar fundamental de este proyecto. En este sentido se coloca a "la inclusión social", mediante el trabajo en un sentido multidimensional, integrando en esta problemática la dimensión individual, social y cultural del lugar donde este fenómeno se produce.
Tomando las palabras del Profesor Carlos Bonantini "El trabajo es, junto al lenguaje, fundante de lo social", y siguiendo con las palabras de la Dra. Ana María Araujo refiriéndose al paradigma institucional identitario "para existir socialmente hay que ser reconocido por las instituciones - empresas que otorgan un lugar, un salario, una capacidad del ser a través del tener..." por lo tanto la dificultad o imposibilidad de incluirse socialmente a través del trabajo representa a nivel simbólico y existencial el contacto con la exclusión, el aislamiento y la desprotección que tiene como consecuencia una fragilidad a nivel de la identidad.

En la población joven, por el proceso vital que atraviesan es donde esta situación impacta con mayor fuerza y puede producir heridas identitarias individuales con una fuerte repercusión social.
A partir del desarrollo teórico de la materia "Psicología del Trabajo" se suman pedidos de instituciones y ONGs para abordar, intervenir y aportar herramientas para tratar de resolver esta situación.
Por la importancia de la problemática a abordar, apoya esta iniciativa la Dirección Nacional de Juventud (DINAJU), quienes trabajan con jóvenes desde distintas áreas en la prevención, capacitación y desarrollo para la inclusión social a través del trabajo.
Este espacio les permitirá a nuestros futuros profesionales estar en contacto directo con la problemática actual de la inserción laboral dentro de nuestro contexto, con los inconvenientes que genera en nuestra comunidad, según la realidad social, formación, habilidades, aptitudes, sexo y características personales. En este caso el desafío implica implementar acciones que colaboren en el esclarecimiento de un proyecto de desarrollo personal, laboral y profesional de cada caso en particular.
La intención de esta propuesta es que los alumnos a través de la dimensión bio-psico-social articulada con el parámetro contextual accedan a fomentar redes sociales que, a través del trabajo como soporte identificatorio y medio de inclusión social, les permita a los jóvenes beneficiarios adquirir conocimiento del mercado laboral y de sus propias capacidades con valor de empleabilidad para que puedan integrarse laboralmente.
Algunos autores del ámbito de la psicología equiparan la capacidad de trabajar del adulto a la capacidad de jugar en el niño. Esta concepción del trabajo pretende revalorizar las diversas maneras del "hacer" por medio de las cuales el ser humano adulto encuentra dentro de sus posibilidades (capacidades, aptitudes, experiencia, formación, preferencias, etc.) la forma de concretar su supervivencia interactuando con su contexto a través de intercambios sociales y económicos. Esta situación establece la posibilidad de reconocerse y ser reconocido como parte integrante del medio social al cual pertenece. En esta interdependencia es donde se pueden modelar soportes identificatorios individuales como consecuencia directa.
Esta práctica tiene como fin que los alumnos desplieguen herramientas de intervención para colaborar en el proceso de integración social de jóvenes por medio del trabajo, de acuerdo a sus potenciales en los diferentes estratos sociales y económicos al que aspiran concretar.
También que sirva a modo de profilaxis social intentando prevenir futuras consecuencias psicosociales producidas por la exclusión sociolaboral.
Para ello será de vital importancia el aporte de los conocimientos recibidos en la cursada de las materias Psicología del Trabajo, Técnicas Proyectivas y Teoría y Técnicas de Grupos.

El enfoque metodológico de esta propuesta incluye la articulación de los siguientes abordajes teóricos:

Detección y desarrollo de competencias laborales
Detección de potencial laboral
El rol del psicólogo como coaching, su papel estratégico como facilitador del cambio y del aprendizaje.

El psicólogo en este marco específico a diferencia de instancias clínicas, educacionales etc., interviene como facilitador externo, utilizando técnicas de coaching y estrategias específicas para identificar competencias de desarrollo laboral, acompaña el cambio producido al romper la homeostasis en que se instala quien se ubica en el lugar del no incluido, ya que, al no tener trabajo, se posee algo al menos: ser desempleado, se ocupa una categoría y es necesario moverlo de ese lugar para no permitir que el joven se estructure con la identidad de desempleado. Una identidad que dejaría de ser transitoria para transformarse en permanente.

Objetivos

A través de la presente práctica profesional se pretende que los alumnos tomen contacto con el rol del psicólogo aplicado al encuadre de la inserción laboral, estimulando la inclusión social mediante el trabajo de jóvenes que egresan de hogares, escuelas públicas y/o sectores sociales vulnerables que estén terminando o hayan terminado recientemente los estudios secundarios. A través de la capacitación teórica y metodológica que los alumnos irán recibiendo, paralelamente tendrán a cargo (con supervisión del tutor) el trabajo con los jóvenes orientado a:

• Evaluación y desarrollo de competencias laborales.
• Detección el potencial laboral:
• Despliegue del rol del psicólogo como facilitador a través de la metodología del coaching.
• Construcción del perfil laboral:
• Desarrollo de las competencias laborales con valor de empleabilidad.
• Ofrecimiento de las herramientas necesarias para la búsqueda de un trabajo digno.

La articulación teórico–práctica para efectuar dichas acciones se fundamentan en:

• Articular de manera interdisciplinaria el abordaje para la Inserción Laboral de Jóvenes en situación de vulnerabilidad que tienen dificultades a la hora de acceder al mercado laboral.
• Identificar y desarrollar actividades específicas que competen al rol del psicólogo como facilitador en la construcción de la identidad laboral de la población beneficiaria.
• Propiciar un accionar responsable, acorde a la ética profesional y al respeto por la singularidad del otro.
• Recuperar, profundizar y ampliar los conocimientos teórico-técnicas sobre la práctica del psicólogo en el ámbito laboral adquiridos en las materias previamente cursadas.
• Emplear herramientas metodológicas de evaluación, intervención e investigación propias de este campo.
• Reflexionar sobre el rol del psicólogo en el área del trabajo y la problemática de la inserción laboral con vistas a transformar las prácticas tradicionales y desarrollar prácticas no convencionales.

Contextos temáticos

El marco conceptual que sustenta el trabajo del equipo docente es el enfoque sistémico e interdisciplinario.
Desde esta perspectiva la inserción laboral tiene una cara individual y otra social, es necesario descubrir en acción las reglas del juego sistémico, para lograr una intervención capaz de incidir en las pautas de interacción y producir el cambio mediante la estructuración de realimentaciones positivas y cambios en el sistema de creencias relacionadas con la dimensión del trabajo, el hacer y la propia capacidad laboral y de empleabilidad.
Será necesario extender el campo de observación colocando la problemática de la inserción laboral dentro de una dimensión inmediata -la familia- y mediata -el medio donde vive - la condición de escolaridad y capacitación de sus competencias de empleabilidad y colocarlo así, en un sistema interactivo, en un sistema de personas que se interactúan en red entre sí y el contexto al que pertenecen.
Este es un esquema simplificado para intentar mostrar la compleja relación del hombre y la repercusión social a través del trabajo. Esta propuesta pretende instruir a los alumnos desde una metodología y objeto de estudio (población beneficiaria) específicos para intervenir en esta problemática tendiendo a interrumpir el desarrollo de la identidad de desocupado y excluido en jóvenes socialmente vulnerables permitiendo desarrollar competencias laborales con valor de empleabilidad de acuerdo a los requerimientos que demandan las necesidades contextuales actuales.

Conceptos de articulación teórico práctico:

• El concepto de disfunción sistémica específica, que implica a varias personas, además del sujeto señalado como desocupado y de quien lo marca como tal.

• El concepto de red como articulación multivariable e interdependiente de los distintos niveles que forman parte del sistema en cuestión.

• El concepto de contexto: Cada individuo asume conductas diferentes según el medio en el que interactúa. Bateson lo define como un término colectivo que engloba todos aquellos acontecimientos que dicen al organismo entre qué conjunto debe efectuar su próxima elección: el contexto impone, de manera implícita y explícita, determinadas pautas que rigen la relación. Se produce un círculo vicioso o regenerativo, que es una cadena retroalimentadora que hay que romper.

• El concepto de competencias y las competencias de empleabilidad necesarias para la inclusión laboral en nuestro contexto.
Una definición aceptada por los distintos autores como McClelland, Boyaytz, Spencer, Levy-Leboyer etc., entienden las competencias como un constructo teórico originado en el seno de la psicología e involucran el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes , motivaciones, valores y rasgos de personalidad verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva.
Las competencias son características subyacentes de las personas que se relacionan con la actuación eficiente en una función laboral. Su referencia ya no es el puesto de trabajo, sino el trabajador trabajando.
Por otra parte las capacidades deben ser verificables, a través de procedimientos rigurosos de evaluación. Cada competencia está compuesta por cuatro caracteres: nombre, definición, indicadores conductuales y dimensiones de análisis.
Las competencias involucran las siguientes características individuales:
Conocimientos: Capacidad de incorporar, procesar y retener información o significados sistematizados o desarrollados que pueden expresarse a través del lenguaje. Ciertamente, gran parte del conocimiento humano se registra y transmite a través del lenguaje oral o escrito.

Habilidades: Capacidad para realizar determinado tipo de actividades físicas y mentales o interpersonales. Pueden ser: destrezas físicas, habilidades sociales y habilidades intelectuales.

Actitudes: Es una manera estable y duradera de ver las cosas que predispone a responder de determinada forma frente al estímulo y no de otra.

Motivaciones: Determinan el comportamiento de las personas hacia diferentes tipos de acciones: logro, afiliación y poder.

Rasgos de personalidad: Justifican los tipos de reacciones ante determinadas situaciones.

Auto concepto: valores relacionados con las actitudes y auto-imagen.

El desarrollo depende de:

Oportunidades de acceso a la información:
Dominio del lenguaje:
Aprendizaje: Modelo Pedagógico Integrador que contempla tres ejes (conocimientos, competencias y valores) sobre los que al trabajar de forma holística e integrativa a fin de conseguir un aprendizaje sólido, orientado a los resultados y a la satisfacción profesional y personal.
Para trabajar sobre estos tres ejes, la metodología deberá ser siempre participativa y basada en la propia experiencia, de forma que el impacto se produzca en el plano cognitivo, emocional y conductual.

El participante debe poder tomar parte activa en el proceso de aprendizaje de forma que él pueda hacer sus propios descubrimientos y aprendizajes de valor y pueda experimentar y tomar conciencia de sus competencias y áreas a desarrollar.
Depende de la persona y de la ayuda de alguien en quien confíe o de alguien con el poder y la credibilidad para alentar su conocimiento de si mismo, que colabore en establecer y comprender su deseo de cambio, que genere situaciones desafiantes que permitan vivenciar la retroalimentación o que inicie un ciclo renovado para el desarrollo de la actitud.
El proceso de aprendizaje, para que sea realmente eficaz, tendrá que centrarse también en todo aquello que sirve de freno al nuevo paradigma, a fin de facilitar la consecución del aprendizaje generativo, que partiendo del desaprendizaje (desde la revisión de creencias y valores), permitir el aprendizaje continuo a partir de la lectura y de los resultados obtenidos (percepción y feed-back del entorno) como consecuencia de nuestras conductas.
Aprendizaje Cognitivo: Sucede a nivel del Cortex. Cuando se da la comprensión cognitiva de los conceptos, su aprendizaje se produce con rapidez.
Aprendizaje Emocional: Se da a nivel del sistema límbico. Implica adquirir un nuevo hábito, rescribir un nuevo circuito emocional. Para ello es necesario que haya insigh, comprensión emocional. La velocidad de este estilo de aprendizaje es lenta necesita de práctica para fijar la nueva adquisición.

Existen varias herramientas para el desarrollo de competencias. Las de mayor importancia son el coaching y la detección de potencial.

• El concepto de potencial laboral: Características de personalidad que agregan valor a las competencias laborales.
Dentro de la definición de competencias nos encontramos con dimensiones de la personalidad que son más o menos permeables de adquirir o modificar en función del aprendizaje. Esto queda reflejado en aspectos como auto-imagen, motivación y rasgos de personalidad que nos proporciona la imagen que tenemos de si mismos y de por que nos comportamos de la manera en que lo hacemos. Estos rasgos en cierta medida orientan el motor de búsqueda de aprendizaje en las personas.
Son estas dimensiones posibles de ponderar a través de las técnicas psicométricas y proyectivas, Tests de aptitudes así como los de coeficiente intelectual son instrumentos predictivos muy importantes en la gestión de las competencias.
Se pueden clasificar genéricamente de acuerdo al aspecto del rasgo que miden en:

Test de inteligencia general. Considera que estos tiene un gran valor predictivo en la medición de las cualidades intelectuales del sujeto, las cuales considera de gran importancia en la adquisición de nuevas competencias, informaciones, procedimientos, y en la resolución de problemas y tareas difíciles.

Test de aptitudes: Dentro de estos se encuentran los de aptitudes verbales, numéricas, de razonamiento espacial y el de aptitudes motrices. Deben utilizarse si se ha demostrado con el análisis de puestos que las referidas aptitudes son claves para el desempeño laboral o en la adquisición de nuevas competencias, necesarias para la actividad.

Test de personalidad: Orientados a explorar la dinámica intrapsíquica que posibilitan la manifestación de ciertos rasgos como pueden extroversión, estabilidad emocional, sociabilidad, apertura intelectual y otras dimensiones que con diferentes denominaciones se asocia al control de si mismo.
En nuestro contexto se utilizan para este análisis, técnicas de exploración y diagnósticos psicométricas, proyectivas e inventarios específicos de acuerdo a las competencias a evaluar que nos permitan visualizar fortalezas o debilidades frente a determinado rasgo a detectar.

Las herramientas más utilizadas son:

Assessment Center
Persona bajo la lluvia
Test de Zulliger
IPV
MBTI

• El Concepto de coaching: Disciplina que a través de un sistema de preguntas y ejercicios intenta identificar una meta a alcanzar y acompaña en la búsqueda de la estrategia y el desarrollo de las competencias necesarias para lograrlas. Es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz. Los principios en los que se apoya son:
-La situación actual. La situación deseada. Los recursos actuales. Las habilidades a incorporar: Estado actual + Recursos (actuales y a desarrollar) = Estado deseado.
-Se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual. Para obtener lo mejor de las personas, el coach (entrenador que dirige y acompaña el proceso) debe creer en su potencial. Nuestras creencias sobre las capacidades de los otros tienen un impacto directo sobre su actuación.
-Funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado. El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.
La esencia del coaching pasa por enriquecer el modelo mental del entrenado, incrementando su nivel de conciencia y facilitándole el paso a la acción. Todo ello a base de preguntas y feedback descriptivo o no evaluativo.
La secuencia a seguir es:

1. Descripción de la situación deseada (objetivo)
2. Descripción de la situación actual (área de mejora o dificultad)
3. Mapa de opciones y recursos (generación y selección)
4. Plan de acción (plan específico de actuación)
5. Resultados (control y seguimiento)

En las fases primera y segunda, el objetivo del coach es incrementar el nivel de conciencia (sensorial y emocional) del entrenado. Esta fase es fundamental, ya que solo podemos controlar aquello de lo que somos conscientes, ser consciente nos da poder para actuar.
En la fase tercera el objetivo es implicarlo en la generación de alternativas y en la creación de un plan de acción (su plan). Finalmente solo queda establecer cómo y cuándo vamos a evaluar los resultados.

El encuadre diferencial de este programa es el de relacionar técnicas provenientes de distintas aplicaciones del campo de la psicología, el trabajo grupal, el coaching y el marketing personal, para organizar un dispositivo de intervención que les permita a los alumnos ayudar a los jóvenes a identificar sus capacidades laborales y acompañarlos en la estrategia adecuada a desarrollar para alcanzar esa meta, interrelacionando los niveles micro y macro (individual, cultural, económico y social más amplio).

Desde el punto de vista teórico serán abarcados los siguientes temas:

• El Paradigma laboral imperante: su relación con la identidad laboral y su influencia en las posibilidades de inclusión laboral.
• El rol del psicólogo desde la técnica del coaching, como acompañante y facilitador del cambio. Evaluación y desarrollo de competencias laborales.
• Diferencia entre trabajo y empleo: sus circuitos y competencias necesarias.
• Contexto económico: su impacto sobre la economía nacional y sus consecuencias en la relación individuo trabajo.
• Funciones de las asociaciones comunitarias, roles de sus integrantes, complementariedad y especificidad.
• Teorías actuales sobre el 3er. Sector.
• Nuevas estrategias de reconversión profesional: la hoja de vida a través de la biografía razonada.
• Teorías actuales sobre la reinserción laboral.
• El vínculo del sujeto con su trabajo y la relación con la construcción de la identidad.
• Trabajo y realización personal.
• Instrumentos y técnicas de evaluación e intervención.
• Observación: registro y análisis.
• Interdisciplina en el área de inserción laboral.
• La entrevista psicológica: aplicada al área de inserción laboral.
• Estrategias de búsqueda de trabajo: detectando necesidades del contexto
• Herramientas para definir la estrategia individual de inserción laboral.

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Tomos: 1 y 2. Ed. Pirámide.
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3º parte: el Informe. Ed. Pirámide.
• JOSE ESTRAMIANA • Desempleo y bienestar psicológico - Editorial siglo XXI
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• PRIGOGINE, I • El fin de las certidumbres. Ed. Andrés Bello.
• CAIRO, BOTINDARI • El Proceso Educativo en las Organizaciones.
• Cap. 1 y 5. Ed. Desarrollo Empresario.
• HOPENHAYN, M • El Trabajo, itinerario de un concepto.
• 2° parte: cap. 7. Ed. PET Cepaur.

Plan de actividades

De apertura:

Presentación del programa de actividades.
Caracterización de las instituciones participantes.
Contextualización del problema de la población beneficiaria.
Fundamentación de la metodología de trabajo.

De desarrollo:

Los alumnos participarán de manera supervisada en:

Las entrevistas individuales de relevamiento de información.
Evaluación de competencias laborales.
Implementación de técnicas de coaching.
La coordinación de las actividades grupales.
Administración de Test proyectivos y de evaluación de potencial supervisado por los coordinadores.
Definición de estrategias de inserción en el mercado o autoempleo.
La evaluación y descripción del perfil laboral de los participantes.
Las entrevistas de devolución a los beneficiarios informando sobre sus debilidades y fortalezas.
Derivación a áreas de capacitación detectadas como valores de empleabilidad y desarrollo de competencias pertinentes en cada caso.

De cierre:

Sistematización de la experiencia.
Ateneo final de evaluación de cada caso y de la actividad en general.

Cronograma de Actividades

6 horas semanales: 2 horas prácticas, en trabajo de taller.
2 horas de trabajo con el tutor. (Supervisión, reflexión, elaboración de hipótesis).
2 horas de articulación teórico -práctico.

Instituciones donde se desarrollará la práctica profesional

Estas actividades de desarrollarán en las instalaciones ofrecidas en Capital Federal por la Fundación del Plata, y ONGs derivadas al programa a través de la Dirección Nacional de juventud (DINAJU) y en la Facultad de Psicología UBA.

Todas las actividades se realizarán en el Centro asignado en cada caso durante un cuatrimestre académico.

Los grupos que formarán los talleres estarán coordinados por un tutor y hasta 8 alumnos. Se realizarán como máximo cinco talleres simultáneos por Centro con grupos de 5 a 25 personas cada uno.
Actividades en Terreno 4 horas

Semana Actividades de campo, tareas a realizar por los alumnos con supervisión docente. Articulación teórico-práctica
1 Información acerca de las características del lugar de trabajo.Origen de las personas que conforman los grupos.Metodología de trabajo a aplicar. Presentación General de la Practica Profesional
2 Actividades individuales con cada beneficiarioLos alumnos abrirán un legajo que contará con la información biopsicosocial de cada participante.Se completará un formulario con datos sobre su escolaridad y experiencia laboral. La entrevista inicial en el marco de la inserción laboral
3 Los alumnos tomarán una entrevista individual con cada beneficiario Biografía razonada. Concepto de competencias
4 Los alumnos estarán a cargo de transmitir las consignas y recolectar la información aplicando el dibujo de la persona trabajando. Dibujo de un objeto. Cuestionario de detección de habilidades. con el objetivo de Detectar del paradigma laboral imperante en cada beneficiario. Clasificación de competencias: competencias críticasCompetencias umbralEntrenables no entrenables
5 Evaluación de fortalezas y debilidades.Los alumnos estarán a cargo de la administración del análisis FODA con el objetivo de evaluar de fortalezas y debilidades.Cuestionario motivacional Construcción de indicadores conductuales por presencia ausencia-Construcción de indicadores conductuales gradualesConstrucción de indicadores conductuales en base a competencias definidas.
6 Actividades grupales con los beneficiarios:Se desarrollará en ocho reuniones de 2 Horas cada unoTalleres de evaluación de potencial y relevamiento del perfil laboral y actividades de coachingLos alumnos estarán a cargo de administrar las consignas y la recolección de datos con el objetivo de fomentar la interacción grupal: Técnicas utilizadasPresentación grupal:Juego de la flecha Definición de coaching. El rol del psicólogo como facilitador del aprendizaje y del cambio.
7 Entrega de la Primera EvaluaciónLos alumnos estarán a cargo de trabajar junto a los beneficiarios en la determinación de la situación actual, los recursos y la situación deseada. Proceso del coaching: relevamiento, fijación de objetivos. Generación de oportunidades feedback síntesis y planificación.
8 Los alumnos estarán a cargo de implementar las consignas.Con el Objetivo de Identificar el perfil laboral Técnica utilizadaIdentificación de competencias. Test de la persona bajo la lluvia.
9 Los alumnos estarán a cargo de implementar las consignas.Objetivo: identificar fortalezas y debilidades como competencias de empleabilidad.Test de la persona bajo la lluvia Assessmen center consignas, metodología administración.
10 COACHING GRUPAL (DINAMIZACIÓN DE EQUIPOS)Técnicas utilizadas:Assessmen centerLos alumnos administrarán la consigna y se distribuirán los distintos roles de observadores. Test IPV. Consigna, administración y tabulación.
11 Los alumnos estarán a cargo de trabajar junto a los beneficiarios Planificación de carrera y objetivosDetección de necesidades de capacitación. Y de la administración del IPV Estrategias de identificación del contexto laboral. Redes- oportunidades.
12 Etapa de comunicación - orientación laboralLos alumnos estarán a cargo de trabajar junto a los beneficiarios en como detectar necesidades en el contexto y posibles mercados de inserción laboral. Síntesis de la evaluación de competencias y del perfil laboral.
13 Los alumnos estarán a cargo de trabajar junto a los beneficiarios en el armado de una estrategia de comunicación efectiva. Entrevista de devolución
14 Los alumnos estarán a cargo de:La entrevista de devolución individual.Mención del perfil laboral en base a las evaluaciones realizadas.Recomendaciones y DerivacionesEntrega de la segunda evaluación. Evaluación psico- laboral
15 Cierre del taller Coloquio

Sistema de evaluación y promoción

Asistencia: 75%

Evaluación:
1º Evaluación: en la mitad del cuatrimestre.
Elaboración de un informe sobre la actividad realizada con la correspondiente articulación teórica.
2º Evaluación: Trabajo Final
Elaboración de un caso y defensa a través de un coloquio.
Este caso pertenecerá a uno de los beneficiarios del grupo y se analizarán.
Su nivel de empleabilidad.
Su perfil laboral.
Su estado psicológico.
Sus competencias de desarrollo de empleabilidad.
La estrategia planteada para lograr su reinserción laboral.
Logros obtenidos.
Aplicación de los contenidos de la materia al caso.
Los Alumnos deberán incluir en la evaluación vinal la siguiente ficha donde muestren las competencias de empleabilidad detectadas en cada participante y la ponderación de las mismas de acuerdo a los indicadores conductuales encontrados.

PERFIL BÁSICO DE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD PARA JÓVENES
-----Ponderación de competencias- indicadores conductuales-------

COMPETENCIAS 1 2 3 4 5
HAB. INTERPERSONALES
TRABAJO EN EQUIPO
HABILIDADES ANALITICAS
HABILIDADES COMERCIALES
ORIENTACIÓN AL CLIENTE
CAPACIDAD PRACTICA
ADAPTABILIDAD/FLEXIBILIDAD
DINAMISMO
LIDERAZGO
CREATIVIDAD
SEGURIDAD
OTRAS

Acreditación:

75% de Presentismo
7 puntos como mínimo en cada evaluación.